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Actualización del derecho laboral - Noviembre de 2020

17 de noviembre de 2020

Nos complace proporcionarle la actualización de la ley de empleo de Herrington Carmichael para noviembre de 2020.

Este es un resumen clave de algunos de los principales acontecimientos en la legislación laboral en el último mes.

       1. Extensión del plan de permiso de ausencia

El Gobierno anunció que el Plan de Retención de Empleo del Coronavirus (Plan) se extendería hasta marzo. También se confirmó que el Esquema de Retención de Empleo (Abierto y Cerrado), que estaba programado para lanzarse, se retrasará.

El Plan se está prorrogando hasta marzo, y el nivel de la subvención es el mismo que estaba disponible en el marco del Plan en agosto. El Gobierno pagará hasta el 80% del salario normal de un empleado, con un tope de 2.500 libras al mes. Esto difiere de los últimos tres meses, en los que el Gobierno había estado reduciendo constantemente su contribución y exigiendo a los empleadores que aumentaran la suya. No se exigirá a los empleadores que contribuyan a los salarios, pero se les exigirá que paguen las cotizaciones a los seguros nacionales y a las pensiones.

La nueva guía de permiso contiene actualizaciones que hay que tener en cuenta y se debe obtener el asesoramiento adecuado si se tiene la intención de utilizar el permiso.

Por ejemplo, siempre que el acuerdo de permiso estuviera en vigor el 13 de noviembre, puede ser retrospectivo hasta el 1 de noviembre. El resto de las normas del régimen seguirían aplicándose, de modo que el empleado no debe haber estado trabajando en absoluto (para el permiso completo) o debe haber estado trabajando en horario reducido (para el permiso flexible) entre el 1 y el 13 de noviembre.

A partir de diciembre de 2020, el HMRC publicará los nombres de los empleadores y los números de registro de las empresas de los que han presentado reclamaciones en el marco del plan para el mes de diciembre en adelante.

El Gobierno también ha confirmado que no se puede utilizar el permiso, a partir del 1º de diciembre de 2020, para que un empleador recupere las sumas correspondientes a los períodos en que un empleado estuvo bajo aviso contractual o reglamentario.

       2. Disputas sobre las primas de los empleados

Los empleados buscan cada vez más impugnar los pagos que reciben. Estamos viendo un aumento de los casos en esta área a medida que los medios de las personas se reducen a la luz de la pandemia. Por lo tanto, los empleadores deben estar al tanto del reciente caso de Nair v Lagardere Sports and Entertainment UK Ltd, en el que el Tribunal Superior confirmó que el hecho de que un empleador no se asegure de que un empleado reciba su bonificación contractual podría violar el deber implícito de confianza.

El empleado fue contratado por un grupo de empresas desde 2006. En 2008 el empleado debía dos considerables pagos de bonificaciones contractuales de dos de las empresas del grupo (las "dos empresas"). El empleado se trasladó entonces a una empresa diferente dentro del grupo en 2015 (la "Nueva Empresa"). Durante este tiempo y mientras estaba empleado en la Nueva Compañía, el empleado había sido inducido a creer que todavía recibiría el pago de las bonificaciones. Cuando el empleado renunció en 2017, presentó una demanda contra la Nueva Compañía por incumplimiento del término implícito de su contrato de trabajo. El empleado argumentó que la Nueva Empresa debía tomar medidas razonables para asegurar que las Dos Empresas pagaran las bonificaciones que se le debían. También se señaló que la Nueva Empresa tenía el control necesario sobre las Dos Empresas para poder hacerlo.

Se determinó que el empleado fue engañado durante un largo período de tiempo y el Tribunal decidió que el término de confianza implícito había sido violado por el empleador. Esto dio lugar a la responsabilidad.

Esta afirmación destaca la importancia de que los empleadores tengan acuerdos claros de bonificación y se atengan a ellos. Esperamos que estos casos sigan aumentando y se recomienda a los empleadores que revisen lo que tienen.

       3. ¿Puede el hecho de no volver al trabajo equivaler a la aceptación de una infracción?

Para que un empleado sea despedido constructivamente debe aceptar el incumplimiento repudiable del empleador y tratar el contrato como si estuviera terminado. El Tribunal de Apelación de Empleo (EAT) recientemente sostuvo que un empleado puede comunicar su aceptación no volviendo al trabajo.

El caso aquí fue Chemcem Scotland Ltd. contra Ure. La ex-empleada no volvió a trabajar después de su licencia de maternidad y presentó una demanda por despido improcedente constrictivo. Durante su licencia de maternidad, el empleador cometió varios incumplimientos del contrato de trabajo. El Tribunal de Trabajo consideró que esos incumplimientos eran lo suficientemente graves como para que tuviera derecho a dimitir y presentar una demanda. El empleador apeló la decisión, argumentando que la ex empleada no había comunicado su aceptación de tales incumplimientos.

La EAT confirmó entonces la decisión del Tribunal de Empleo y convino en que el hecho de que la ex empleada no volviera a trabajar después de su licencia de maternidad equivalía a su aceptación del repudio. Los hechos de este caso eran "elocuentes de la verdadera posición" y, por lo tanto, la ex empleada no estaba obligada a comunicarse expresamente con el empleador. Sin embargo, cabe señalar que el contrato no siempre termina automáticamente. El Tribunal de Empleo y el Tribunal de Arbitraje examinarán las pruebas de un caso concreto al decidir si, en esas circunstancias, el empleado ha comunicado su aceptación de manera inequívoca e inequívoca.

       4. 4. Límite salarial del sector público vigente a partir del 4 de noviembre de 2020

En cuanto a las organizaciones y entidades del sector público, debe saber que entraron en vigor nuevas normas que limitan a 95.000 libras esterlinas el valor total antes de impuestos de los pagos de salida en el sector público. El Gobierno prevé que esto supondrá un ahorro sustancial y a largo plazo para el tesoro. Para los que operan en el sector público, esto requerirá un cuidado y una planificación adicionales en cuanto a las cantidades de los pagos que entran y salen del tope en cualquier arreglo de salida.

Para más información, o para discutir los temas planteados por esta actualización, por favor contacte con el Departamento de Empleo de Herrington Carmichael en el 0118 977 4045 o employment@herrington-carmichael.com.

Esto refleja la ley en la fecha de publicación y está escrito como una guía general. No contiene asesoramiento jurídico definitivo, que debe buscarse según corresponda en relación con un asunto particular.

Hannah King

Por Alistair McArthur

Socio, Jefe de Derecho Laboral

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